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Studie: Veränderungen im Cultural Leadership durch Generationenwechsel

© frei nach Creative Commons pizzodisevo 1937
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Das sog. “Cultural Leadership” bezeichnet die Führung und das Management innerhalb des kulturellen Sektors. Im Cultural Leadership inbegriffen ist gleichzeitig auch die Verantwortung für gesellschaftliche Ziele über die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens hinaus. Auch diese Führungsposition oder vielmehr Rolle durchlebt mit einem Wechsel der Generationen – von den „Baby-Boomern“ und dem „68er Jahrgang“ hin zu Generation X und Y - einen Wandel. Die Studie von Birgit Mandel untersuchte dabei, welche Unterschiede in Zielen und Einschätzungen der Situation zwischen den Generationen des Cultural Leadership wirklich existieren. Dazu befragten sie sowohl Angehörige der älteren, als auch der jüngeren Leitungsgeneration.

In der Studie ließen sich jedoch nicht nur Unterschiede, sondern ebenfalls eine Fülle an Gemeinsamkeiten finden. Sowohl ältere, als auch jüngere Führungskräfte sehen eine Herausforderung in der Globalisierung, Migration und Digitalisierung. Angehörige der älteren Generation setzen jedoch beim Umgang mit diesen Herausforderungen vor allem auf die Wahrung einer hohen künstlerischen Qualität, wohingegen die jüngere Generation ihren Fokus auf die aktuellen gesellschaftlichen und sozialen Probleme und einer proaktiven Lösung derer legt.

Beide Generationen sehen zudem auf der einen Seite potenziell große Handlungsspielräume durch kaum agierende öffentliche Träger. Auf der anderen Seite sehen sie sich abhängig von finanziellen Mitteln und starren institutionellen Strukturen. Letztere vollziehen meist nur einen langsamen Wandel, der zumal oft abhängig von den dortigen Mitarbeitenden ist.

Der große Unterschied zeigt sich darin, wie die jeweiligen Generationen ihre Führungsrolle begreifen. Angehörige der älteren Generation setzen zwar auf Kommunikation und Transparenz, sehen sich jedoch gleichzeitig auch als alleinige Führungskraft mit klar umrissenen Kompetenzen. Im Unterschied dazu ist in den jungen Generationen die Idee einer Führung verbreitet, die sich eher als Moderation der Arbeitskräfte sieht und eine partizipatorische Leitung zulässt. Die jüngeren Generationen an Führungskräften betonen dabei insbesondere die Wichtigkeit von Flexibilität, Arbeitsatmosphäre und „Work-Life-Balance“. Dadurch soll u.a. dem zunehmenden Problem der Überforderung der Mitarbeitenden entgegengewirkt werden.

Wie so oft bei einem Generationenwechsel ist jedoch die Frage, wann er tatsächlich vollständig stattfinden wird. Junge Generationen merken an, dass viele der Führungskräfte der alten Generation an Schlüsselstellen sitzen und weiterhin besetzen wollen, wodurch ein Wandel sich nur langsam oder kaum vollzieht und das Potenzial der jungen Generation sich noch nicht gänzlich unter Beweis stellen kann.

Wenn es einmal so weit ist, so wird sich zeigen, ob eine „agile Führung“ oder ein „Shared Leadership“ sich durchsetzen wird. Bereits jetzt geben einige Führungskräfte zu, ihren Stil aufgrund negativer Erfahrungen und wachsender Teamgröße verändert und angepasst haben zu müssen.

 

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