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Studie: Arbeitgeberattraktivität im Kulturmanagement

Katrin Waldeck widmete sich im Rahmen ihrer Bachelorarbeit der Forschungslücke Arbeitsmarkt Kultur zu und schrieb über die Arbeitgeberattraktivität im Kulturmanagement. In einem Artikel auf Kultur Management Network berichtet sie nun von ihren Ergebnissen.

© frei nach Creative Commons Sascha Kohlmann

Wie Wirtschaftsunternehmen auch müssen sich Institutionen der Kulturbranche über Änderungen des Arbeitsmarkts bewusst werden. Wenngleich abnehmende BewerberInnenzahlen (noch) kein Problem ist, sollten Entwicklungen wie die zunehmende Arbeitgeberkonkurrenz aus der freien Wirtschaft sowie die hohen anteiligen Kosten, die in das Personal fließen, und die Bedeutung der Person für eine gute Kulturarbeit Motivation genug sein, sich mit den Erwartungen und Bedürfnissen (potenzieller) MitarbeiterInnen auseinanderzusetzen. Nur ein Kulturbetrieb, der weiß, was ArbeitnehmerInnen von ihm erwarten, kann diese effizienter ansprechen, für sich gewinnen und langfristig an sich binden – kurzum: ein attraktiver Arbeitgeber sein.

Für die Abschlussarbeit wurden über 100 TeilnehmerInnen im Rahmen einer auf Kultur Management Network veröffentlichten Umfrage gebeten, Kriterien der sog. Employer Attractiveness Scale nach Wichtigkeit zu beurteilen, u.a.:

• Economic Value – wirtschaftliche Faktoren im Sinne der Vergütung, der Arbeitsplatzsicherheit und der Aufstiegsmöglichkeiten vereint,

• Interest Value – Motivationsfaktoren, wie das Arbeitsumfeld, die Innovativität des Unternehmens und der kreierten Produkte sowie die Möglichkeit zur kreativen Arbeit,

• Social Value – Aspekte zur Atmosphäre innerhalb des Arbeitsumfelds und vor allem die Beziehungen innerhalb des Teams sowie zwischen Individuum und Führungsebene.

Dabei wurde deutlich, dass der Economic Value von den KulturmanagerInnen als deutlich weniger wichtig bewertet wurde, wohingegen abstraktere Motive als wichtiger eingeschätzt wurden. Dies impliziert, dass besonders die Identifikation mit der Institution unterstützt werden sollte.

Um den veränderten Ansprüchen der Generation Y (Jahrgänge der 1980er bis ca. 1995er Jahre) rechtzeitig begegnen zu können, müssen sich – so Katrin Waldeck – Kultureinrichtungen nun mit ihrer Personalstrategie auseinandersetzen. Unklare Strukturen, unsichere Stellen und ein schlechtes Arbeitsklima würden bei der Ansprache von ArbeitnehmerInnen, insbesondere bei den qualifiziertesten VertreterInnen der kommenden Generation, nicht funktionieren.

Interessant in der weiteren Ausgestaltung der Forschungsarbeit bezüglich der Arbeitgeberattraktivität im Kulturmanagement wäre es, zu beleuchten, warum der Economic Value, den meisten MitarbeiterInnen in dieser Branche weniger wichtig ist bzw. wie sich dieser Aspekt dahingehend in der Vergangenheit entwickelt hat.

Weitere Forschungsergebnisse finden Sie im Artikel auf Kultur Management Network .